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关于企业职能部门绩效考核的几点思考

时间:2022-12-30 19:15:06 来源:妙峰文库网

企业充分发挥每个员工的积极性,提高企业的整体业绩,绩效考评是不可或缺的重要环节。在企业中各职能部门不是直接的成本控制中心和利润中心,但其职能发挥程度与企业战略与策略的执行有密切的关系,职能部门的职能履行情况直接决定企业管理工作的效率与质量,决定着企业战略的执行力。但职能部门的考核由于与利润不直接挂钩,成本管理的空间有限,存在考核指标刚性不足,可量化与评价的程度低的现状。

那么如何使考核真正成为改善职能部门工作绩效的工具呢?

一、正确认识绩效考核避免认识误区

误区一:“考核是上级主管对下级部门或员工的考核与评价,是为了约束和激励员工,为发放效益工资提供依据。”这是人们对绩效考核作用的最直接的理解。但严格意义上说,绩效考核根本目的在于部门和员工绩效的提升。

误区二:“绩效考核是某个部门的工作,其他部门都是协作者。"实际上每个职能部门都是绩效考核的实施者与被实施者,绩效考核部门的作用在于对绩效考核工作的组织、协调和实施过程的监督。绩效考核工作只有全员的参与,才能真正起到效果。其他部门把自己定位为绩效考核协作者的话,就丧失了部门管理的核心功能,这样不利于准确地评价员工绩效,激励员工。

误区三:“考核是上级对下级的监督与评价,没必要进行向下的沟通”。绩效考核的根本目的在于提高绩效。因此,各部门在考核中的主要责任在于为员工提供咨询与服务,指导、帮助员工改善工作绩效。如果忽视了绩效考核中沟通的作用,那么改善工作绩效,提升企业管理水平的目标也就无从实现。

二、做好部门职能职责划分和员工岗位说明书的制订,为考核评价提供可靠依据

各部门的职能----根据企业总体目标和战略要求定位,清晰定义各阶段职能的活动,使其职能在企业统一的计划和监控下执行。

员工岗位说明书----根据各职能部门的职能要求和岗位设置制订,将职责分解到人,实现不交叉,不留空白。员工绩效是部门绩效的基础。

部门绩效考核结果可直接作为部门负责人的考核成绩。

三、绩效指标的制订与考核操作的思考

考核指标除作为考核评价基本衡量尺度与标准外,更重要的作用在于其引导作用。即通过考核指标的确定,向被考核人明确传达组织对其工作的期望和要求。因此,在考核指标的选择上,一个重要的原则就是“在实际中坚持要什么,就考什么。

由于各职能部门员工的行为目标要求相对较稳定,行为目标一经确定,可基本保持不变,每月只对其业务目标重点做出调整即可。

(一)部门指标可概括提炼为业务指标、过程控制指标,、组织建设指标三类。

1、业务指标主要根据被考核部门的主要工作内容与责任、当月绩效目标实际完成情况制订。包括部门职能与绩效目标完成程度、工作质量、工作效率、工作量等指标。

2、过程控制指标主要指履行部门职能和完成绩效目标过程中,对部门主要工作的计划与控制的能力。包括计划与执行、部门协作等指标。

3、组织建设指标主要指部门规范管理情况,主要包括制度建设、政策执行、遵章守纪、组织气氛(部门内部团队意识与相互协作性)、费用控制等指标。

(二)员工指标可分为业务指标和行为指标两大类。

1、业务指标主要包括目标完成程度、工作质量、工作效率和工作量等。

2、行为指标主要包括工作能力、工作态度、自律性、团队精神等。

每个职能部门都是绩效考核的实施者与被实施者,在实施绩效考核办法之前,企业要让与考核相关的所有员工都正确认识到绩效考核的重要性、必要性和根本目的,以及实施的程序、原则和结果的应用等,为绩效考核工作的顺利实施做好热身准备。在实施考核的过程中,绩效考核领导机构,要指导、监督绩效考核工作的实施,及时沟通与解决绩效考核过程中存在的问题。在绩效考核后,各考核主体要高度重视考核结果的沟通与反馈,让绩效沟通成为改善工作方式,提升管理绩效的重要手段,让绩效考核真正成为激励员工积极性的有效工具。

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