下面是小编为大家整理的2023年XX集团企业对“老员工”群体调研与思考调研报告,供大家参考。
XX集团企业对“老员工”群体的调研与
思考的调研报告
“老员工”是指在一个企业工作时间相对较长、资历比较老、作出一定贡献的员工。从新员工到老员工，每名企业成员的成长成才的过程，与企业持续发展壮大的过程相辅相成、密不可分。但凡有几十年发展历史的企业，都会有一批在职的“奔五、奔六”年龄段的老员工，他们或成长为企业的中高层管理人员，担负着重要的岗位职责；
或历练成某一方面的高技能人才；
或依然是企业的普通一员，默默无闻地奉献在各自的工作岗位上。
任何事物都遵循着产生、发展、壮大、消弱的自然规律。怎样正确看待老员工群体，他们身上承载着什么样的优势，当前形势下如何充分发挥他们的积极作用，我们认为这是企业需要认真研究思考的一个现实问题。今年以来，党委工作部结合到基层的工作调研，就这一课题重点对老员工占比大等单位进行了调研。我们认为，“老员工”群体是优质的劳动力资源、智力资源和精神文化资源，尤其是在应对市场挑战，全员渡危求进的局面下，应给予充分关注和开发，使之成为助推企业改革发展、内涵发展、转型发展的新的源动力。
一、“老员工”群体的基本情况
（一）队伍构成中占比较大，是企业发展的重要力量。截至2015年1月底，工龄在30年以上或年龄在50岁以上的老员工598人，占全矿总人数的14.4％，但年龄在46岁及以上职工有2164人，占到全矿总人数的51％。不难看出，老员工在职工队伍中所占比例较高，是企业发展的一支重要力量。
（二）思想政治素质过硬，综合能力较强。老员工中有党员230人，占全矿党员人数的25.4％；
管理人员78人，占全矿管理人员总数的21.1％；
这组数字充分说明，老员工群体的整体素质是很高的。
（三）整体业务素质较高，部分是某些领域的领军人物。老员工中技师和高级技师109人，占全矿技师和高级技师总数的53.7％；
其中技师和高级技师47人，占全矿技师和高级技师的39.8％。同时，老员工群体中还涌现出了“全国技术能手”、全国煤炭行业“技术大师”、首届“十大金牌工人”、公司首批高技能人才等一批领军人物。
（四）大都在井下生产现场，是安全生产的主将。从事井下工作的老员工有443人，分别占全矿老员工人数和井下职工人数的74.1％和33.8％。他们在企业持续受教育多年，对煤矿安全生产的意义感受深刻，有着关注安全、维护安全、保障安全的行为自觉和基本技能。
（五）经历和经验丰富，吃苦、担当，有责任心。从调查中了解到，这些老员工大都是上世纪七、八十年代参加工作的，经历过煤炭“黄金十年”辉煌，人生和社会、工作阅历丰富，岗位经验老道，且大多从事过或仍在从事生产一线的艰苦劳动，吃苦耐劳，坚韧不拔。在与区队管理人员座谈中了解到，老员工是基层工作的中坚力量，无论把什么事交给他们去办都放心。调查显示，在井下工作的老员工大都从事着区队长、班组长、安监员、采煤机司机、掘进机司机、主排水泵司机、主扇风机司机、大绞车司机等重要岗位，个个独当一面。工作认真负责、任劳任怨，把工作强度大、环境差的工作干得红红火火、井然有序。
（六）对企业的忠诚度高，与企业的感情深厚。老员工绝大多数是从老区各单位抽调的生产和管理精英。当年，在他们响应企业发展需要，舍小家、顾大家，率先“走出去”担负开发“救命工程”，为企业的生存发展做出了巨大贡献。还有许多老员工一家两代、甚至三代都是煤矿人，有的从小在矿山长大，有的从参加工作一直扎根在矿山。他们有着强烈的情结——企业就是他们的家园，干好工作不单单是为了养家糊口，更多的是共建家园的一份责任。正因为如此，他们对工作负责、对事业执着、对企业情深和忠诚，关键时候能够把集体利益放在个人利益之上。更有一些专业技术精湛的老员工，面对社会上高薪聘请的诱惑，不为利益所动，忠诚服务公司。同时，老员工大都能够理性看待改革形成的各种利益调整，不抱怨、不懈怠，不做有损企业利益和形象的事，充分体现了与企业的“贴心连骨”。
除此之外，老员工群体中的多数，身体状况一般，家庭生活负担较重，原始学历不高，思想比较传统，干劲足而魄力不够大。几十年在煤矿井下摸爬滚打，受各类职业病侵饰，其身体健康受到不同程度的损伤，许多老员工“未老先衰”，身体状况不容乐观。他们中的大多数家中上有老下有小，家庭生活负担比较重；
初中、高中和技校的原始学历，以及相对封闭的煤矿生产生活环境，制约了他们的发散思维能力，实践经验丰富而有文化理论功底支撑的创造性工作不足。
二、“老员工”群体的作用发挥情况
老员工通过与企业的长期磨合所形成的天然联系，包括工作、生活、成长、事业以及情感度、认知度，等等，这是各层面年轻员工群体所无法比拟的。所谓“姜是老的辣”“酒越陈越香”，老员工在企业各方面事业中发挥的作用，更多地表现为“天造地设”的自然而然、文而化之，而不仅仅是思想觉悟或外力推动。主要体现在以下四个方面：
（一）企业优良传统和优秀文化的创造者与传承者。当代的“老员工”，虽然不是从企业初创时期走过来的，但基本都是于三十年前在本企业参加工作，正是企业六十年发展历程的“中间”接力人，企业优良传统、优秀文化创造者、传承者的位置鲜明，实际发挥的作用客观。他们传承着产业工人最有“组织性、纪律性”和“大公无私”的阶级精神；
煤矿工人“特别能吃苦、特别能忍受、特别能战斗、特别能奉献”的艰苦奋斗精神；
“自强不息，创新进取”的企业精神等等。同时，他们在改革开放、搏击市场的新时期实践中，高度参与创造了“勇于改革”、“济北开发”、“走出去创业”等主动作为精神；
“只要精神不滑坡，办法总比困难多”的不服输精神。特别是煤炭“黄金十年”终结之后，以市场化为基础的“内涵发展”模式的形成与高效运行，不但是经营管理领域的新创造，而且是淄矿文化的新丰富，这其中凝结着老员工群体的新贡献。
（二）专业技能的排头兵和年轻员工的传道授业者。专业技能、实践经验、个人“绝活”都是生产力。正是由于老员工群体中拥有这些，所以他们必然是“优质的劳动力资源、智力资源和精神文化资源”，而对于年轻员工来说，老员工则成为其传道、授业之人。在“你是否愿意把自己的技术经验传授给年轻人”选项中，83名老员工均选择全部“愿意”。XXX矿先后有36对师徒被评为“师徒关系好、教学相长好、工作绩效好”的优秀师徒。全国煤炭行业技术大师XXX是综机维修方面的权威，平时不仅担负大型设备的维修维护、各类技术攻关任务，还毫无保留的把技术传授给大家。仅XXXX年，他主持大修了2台采煤机、3台乳化液泵、3台组合开关，培训维修工50多人，为矿节约费用XXXX多万元。XXX公司首席技师XXXX，近3年来每周四为青工上课，先后培养出2名集团公司技术比武获奖者、4名矿级技术能手。
（三）矿区和谐稳定的积极支持者和维护者。“在一个地方待久了，这地方就成了‘家’”。三十多年不能说不久。建设家园、维护家园成为老员工浸入血液里的自觉。他们“爱管闲事”，平时见到不良行为、听到不和谐声音，都会主动去制止；
他们做人老实、做事踏实，有人气“磁场”、有人格力量，在日常调处矛盾纠纷和棘手人际关系问题方面作用发挥好；
他们热心公益事务，业余积极参与社区活动，组建红白理事会等，团结帮助了身边人和街坊邻居；
他们思想成熟、心态稳定，更有责任感和执行力，遇事沉得住气，面对各种形势变化不消极悲观、不盲目乐观。特别是面对老矿井实施“三转”，能够正确认识，积极支持，不上交矛盾、不提出格要求，为青年职工作出了榜样。在XXX矿已经“走出去”的XX名职工中，老员工占到69％，为稳定队伍、稳定生产经营秩序发挥了重要作用。
（四）落实目标任务的模范执行者和示范带头者。长期的接受教育、文化熏陶、岗位历练，使老员工大都形成了“不用扬鞭自奋蹄”的职业素养和工作惯性。“遵章守纪”、“爱岗敬业”等要求，对于老员工群体更多地不属于接受教育的客体，而更多地属于实施教育的资源。对于各项改革举措、发展举措、管理举措等，在老员工的观念里，更多地是“企业需要”、是“大局需要”、是“根本利益需要”，纵然可能有或多或少的“不明白、不理解”，他们的最终结论往往是“看长远，干起来”。在“如何面对当前渡危求进的困难局面”的问卷选项中，老员工都表示要干好本职工作，发挥带头作用，为企业走出困境做出自己最大的贡献。XXX矿实施大工区改革中“下来”的4名中层管理人员，没有谁“吹胡子瞪眼闹情绪”，均服从了新的安排。埠村矿的机构改革中，许多属于中层管理的老员工响应号召，主动退出岗位，很好发挥了模范带头作用，期间矿上有XXXX名职工办理了内部退养手续，进行得很平稳。
三、“老员工”群体管理方面存在的主要问题
基于当前的经济形势，调研过程中我们感受到，对于充分发掘和发挥好老员工的作用，应当作为应对市场挑战、全员渡危求进的一项具体措施抓起来。目前需要首先解决好的，是老员工群体管理方面存在的问题。主要的：
一是对老员工群体尚未引起应有关注。长期以来，我们十分重视和抓好职工队伍建设，注重发挥诸如领导干部、广大党员、共青团员、工会会员、技术骨干等各类群体的作用，收到的成效也比较明显。但对于老员工群体，目前还没有从“正能量”角度给予应有的关注；
特别是对他们中的身体状况差、接近退休年龄的这个部分，仍或多或少地认为工作不好安排、岗位不好安置，是一种“负担”的想法。也就是说，还没有把老员工群众作为“资源”来很好的发掘利用。
二是对老员工群体的优势尚未充分认识。基于上一条，目前对老员工群体中蕴藏的各方面优势还缺少能动的认识、发现和发掘。从现在的实际情况看，各单位通过师傅带徒、经验交流、技术培训等形式，发挥了部分老员工在技能技艺方面的传帮带作用。但是，老员工群体中的优势远非只是这些，除此之外的其他方面，诸如在开展职工思想教育、引领现场安全生产、助力调解矛盾纠纷、指导各类兴趣沙龙、向年轻员工讲说自己的故事等方面的优势，还需加深认识和进行系统的研究，以达到把握老员工群体特点，扬长避短发挥其优势的目的。
三是对老员工群体的潜能尚未大力激发。长效发挥好某一特定群体人员的作用，最基本的是要有任务目标、有组织发动、有平台载体等，比如党内的“服务型”党组织建设，团内的“扎根XXX、青春建功”，有了这类鲜明的主题、清晰的指向，一个群体的潜能和作用方可被激活或释放出来。而从围绕发挥老员工作用的情况看，这方面显然做得还不够，需要在引起关注、充分认识的基础上，加强相关设计和运作。
四、切实发挥好“老员工”作用的几点建议
围绕切实发挥好公司老员工群体的重要作用，为企业渡危求进注入新的源动力，根据这次调研的情况，我们有经下几点建议：
（一）对老员工群体的情况实施深度调研。我们的这次调研，是结合整体工作调研进行的，了解的面还比较小、范围还比较窄、深度也很不够。在这一课题能够立得起来的情况下，我们感到有必要组织实施一次有广度、有深度的继续调研。具体可由工会牵头，人力资源部、党委工作部参与共同实施。调研内容，包括老员工群体的基本情况、老员工优势特点、发挥老员工正能量的方法途径等。通过深度调研和运用切实有效的手段，进一步把老员工群体的积极作用调动好和发挥好。
（二）把老员工纳入“核心员工”来管理。管理学上著名的“二八定理”，应用到人力资源管理中，主要指企业应抓好20％的骨干力量的管理，再以20％的少数带动80％的多数员工，以提高企业的经营效果。目前，XXX公司业已提出了“核心员工”的概念。我们认为，“核心员工”就是这20％的骨干力量。确定好核心员工、发挥好核心员工的作用，是加强队伍管理、企业管理、人力资源管理、的一个重要方略。勿庸置疑，基于对企业的忠诚度、对企业的深切情感、在岗几十年的职业历练等，老员工群体应当是企业的核心员工，必须把老员工纳入“核心员工”来管理。
（三）大力倡导渡危求进“老员工在行动”。应该看到，随着社会人口老龄化以及国家推迟职工退休年龄政策的实施，研究、开发老员工价值越来越成为企业发展面临的一项新任务。早在1998年，宾西法尼亚大学教授MartinSegliman就发起了“积极心理学运动”。认为，老员工所有知道的、曾经做过的、所有的关系和联系，以及未来会应用到的智慧等组合成老员工对企业的价值，并把这些能力称作“积极可贡献价值”，包括心理资本、智力资本、情感资本和社会资本。当前，面对严峻的经济形势，要着眼内涵提升、创新提效，聚焦提升岗位价值创造能力，进一步放大老员工思想优势、政治优势、文化优势、经验优势，促进老员工价值“增值”。具体可以发出“老员工在行动”倡议并注重做好两方面工作：一方面，企业要定期对老员工队群体进行调查分析，按优势特长，挖掘可贡献价值，进行分类管理；
抓好基于老员工的优化劳动组织，加强老、中、青员工搭配，使每个班组既有技能熟练、经验丰富的老职工，也有身强力壮的年轻职工，实施优势互补，提升效率，强化对青年员工的实战带兵培训；
探索建立并长效推行“资深员工”、“技术顾问”、“安全协管”“老师带徒”等制度，把对老员工的考核从做好岗位工作逐步转移到以强化指导和帮带为主，以做好岗位工作为辅上来。另一方面，要大力引导老员工努力在文化传承、技能传授、关心青工成长、维护和谐稳定等方面的作用；
发动老员工人人登台献计、个个带徒授技；
开展老员工“企业优良传统”教育报告；
组织老员工“故事会”；
加强老员工典型评树和宣传等。
（四）多渠道加强对老员工群体的关心关爱。没有老员工的企业是没有历史的企业。缺乏老员工的企业缺少文化。不重视青工的企业将没有未来，不重视老员工的企业将同样没有未来。从普遍存在的情况看，因年龄大、精力变差、体质能力变弱，老员工有一种对岗位的依赖感和害怕失去工作的恐慌感。特别在当前经济形势恶化，企业实施机构改革、内部退养、精用工等情况下，这种感受更加强烈。要关注老员工的身体状况和合理诉求，让老员工从思想上由“需要工作的人”，变成“工作需要的人”。要大力营造尊重老员工、爱护老员工的氛围，在思想、政治、工作、学习、生活、身体等多方面加以关心和爱护。要加强老员工的困难帮扶和救助，加强职业病鉴定和防治，优先组织他们参加康复疗养，在健康查体中合理增加体检项目，合理安排老员工享受各类假期等，让他们时时处处感受到企业的温暖，感受到作为老员工的有价值、有地位、有尊重，使他们不断产生自我激励，倾力为企业发展贡献力量。
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