导语：
人力资源管理在钢铁企业中是一项重要工作，对于企业发展能够起到积极的推动作用。在当前新时期，以人为本这一理念，成为了人力资源管理的指导思想，越来越多的企业开始在人力资源管理中推行以人为本，提倡构建人性化的管理体系，给员工创造更大的发展空间。对于钢铁企业而言，也需要顺应时代潮流趋势，加快以人为本人力资源管理模式的构建。本文首先针对人力资源管理以人为本模式的内涵与价值作出分析；
其次针对钢铁企业人力资源管理存在的一些常见现象予以阐述；
最后提出了构建以人为本人力资源管理模式的具体策略。
人力资源管理包含了四个核心环节，也就是人才选拔、员工培训、企业用人以及留住人才。对于钢铁企业来讲，存在很多不同的工作岗位，企业员工人数众多，如果人力资源管理工作做得不好，那么就会给企业的实际工作带来影响。在当前新时期，以人为本理念在各行业快速渗透，对于钢铁行业来讲，自然不能落后。对于人力资源管理的有关工作人员来讲，就需要积极认识到以人为本的根本内涵，将其有效融入人力资源管理，推动相关工作的创新。
1、以人为本的人力资源管理模式内涵及其价值阐述
1.1、内涵
以人为本的人力资源管理模式，简单来说可以理解为人性化管理。对于一个企业而言，人是最重要的生产资源，不同岗位的员工各司其职，才能保证企业的正常运转。以人为本的管理，就是要以各个员工的实际个人情况、岗位情况以及具体的工作情况来进行管理，改变统一化、“大锅饭”式的管理模式。从以往统一化的模式来讲，单纯就在薪水这个方面，出现的同工不同酬现象，就足以让一些员工滋生不满情绪，影响到工作。而以人为本的管理模式，可以考虑到这些差异，从而在管理上实现“区别对待”，这样可以有效消除企业员工内心存在的不满情绪。总之，以人为本的人力资源管理，就是将管理重点放在人的身上，一切从实际出发，在坚持原则的基础上，保持适当的灵活性，让每个员工都能认可管理，并且积极配合参与，发挥出自身的主观能动性。
1.2、价值
构建以人为本的人力资源管理模式，对于钢铁企业而言，具有多方面的价值。首先，可以激发起员工的工作积极性，创造更大的经济效益。不合理的人力资源管理，会损伤部分员工的积极性，让原本积极工作的员工，变得消极怠工，会出现这样的现象，主要就是管理不够人性化导致的。比如出勤这个方面，个别员工因为堵车等意外情况出现迟到，但是仍然被扣掉全勤，这就会导致员工的积极性下滑。以人为本的管理，就可以关注到这些实际问题，在管理上灵活处置，从而让员工感受到企业的温暖，从而激发起强大的工作积极性。其次，营造和谐的企业范围，增强凝聚力和竞争力。一个企业，需要内部和谐安定，才能在市场竞争中提高竞争力。如果一个企业内部混乱，明争暗斗，那么就难以实现长远发展。对于钢铁企业而言，构建起以人为本的人力资源管理模式，可以减少员工的负面情绪，同时最大程度激发员工的积极性，不同岗位的员工，朝着同一个目标共同努力，每个人都发挥出自己的作用，这对钢铁企业将是发展的强大动力。最后，能够留住人才，维系长远发展。人才流失，是目前钢铁企业需要引起重视的问题。中高层管理流失、专业技术人才流失以及一线技术工流失，这些都是企业的损失。人才流失的背后，一大原因就是人力资源管理缺乏人情味，不够人性化。因此，将以人为本理念融入人力资源管理，处处为员工着想，给他们更好的工作环境和待遇，这样自然就会更加容易留住人才。
2、目前钢铁企业人力资源管理存在的问题
从钢铁企业人力资源管理的实际情况来讲，四个核心的环节，都还存在一些问题，没有将以人为本的理念体现出来，从而影响到了整体的管理效果。
第一，人才选拔不合理。人才选拔是人力资源管理的重要环节，这也是为企业注入新鲜血液的关键环节。但是，根据目前实际情况来讲，在人才选拔这个方面，却出现了不合理的问题，简单来说，过分重视学历，漏掉了一些优秀人才。在人才选拔这个方面，钢铁企业对于学历越来越看重。而对于一些基层岗位，其实应该更加关注实际技能才对，学历高的，不一定可以做好基层的普通工作。在人才选拔上，应该结合岗位实际，以及应聘人员的实际，选择最符合岗位需求的人才，而不是选择学历高的人才。
钢铁企业人力资源管理中以人为本理念的运用
第二，员工培训不科学。在以人为本的理念下，钢铁企业应该对员工培训这个方面的工作形成重视，要通过合理的培训，推动员工的成长发展，使其能够为企业的未来发展贡献力量。不过，目前在员工培训这个方面，也存在不科学的问题。在进行员工培训时，对于岗位实际情况的考量不周全，未能结合岗位实际对员工设计针对性的培训内容，导致部分员工接受的培训和工作实际的关系并不大。不仅如此，在培训中，对于员工实际水平的考虑也不到位，一些高水平的员工被强制要求参加培训，然而对于培训内容，这部分高水平员工可能早就掌握了，根本没有培训的必要，这样就可能引起这部分员工不满。
第三，企业用人不适宜。不同的岗位，适宜的人才不同。从员工的角度来讲，不同员工的能力存在差异，适合的岗位也不同。从人力资源管理的角度来讲，将员工放到合适的位置上，这是需要关注的重点。然而，在当前的人力资源管理中，调岗工作甚为缺乏，很多员工在一个岗位上一干就是很多年，其中部分员工对于岗位并不喜欢，只是为了工资而在岗位上工作，这就使得员工的积极性一直不高，长期处在消极状态之中。因此，人力资源管理，就应该对用人策略予以优化，灵活调岗，让员工可以在适宜的岗位上发挥出最大作用。
第四，人才流失需关注。留住人才，是钢铁企业不能忽视的工作，人才是支撑企业未来发展的关键基础。但是，目前人才流失的问题一直存在，不论是技术人员，还是一些技术工人，都存在一定程度的流失。经过分析可以发现，他们中的一部分是因为薪资待遇，一部分是因为管理制度，还有一部分是因为晋升发展。对于人才流失存在的这些原因，人力资源管理工作者就需要形成认识理解，要对薪资待遇、管理制度等不断优化，有效将人才留在企业，为钢铁企业的进步发展创造良好的条件。
3、钢铁企业构建以人为本人力资源管理模式的策略
针对目前存在于人力资源管理中的各种问题，将以人为本的理念融入进来，构建起以人为本的管理模式，才是解决问题的有效途径。
3.1、以人为本优化人才选拔
对人才选拔这个方面的工作，需要将以人为本思想充分融入进来，构建以人为核心的选拔模式，改变以往重学历的选拔模式。具体来讲，在进行人才选拔招聘的时候，应该先以实践考核为主，也就是针对参加招聘的人员，设计实践考核，考查他们的实践工作能力，通过考核，判断参加招聘的人员是否具备良好的适应性以及相关的工作实践能力。根据实践考核结果，符合标准的进入后续选拔。在后续选拔中，则需要从实践能力，上升到工作处理、个人发展、个人理想等方面，选择具有良好发展潜力的人才。最后，从剩余的人才中，选择学历更高的人才。通过这样的一个流程，先考核实践，再衡量潜力，最后评价学历，如此可以确保人才选拔具有更好的效果。
3.2、以人为本改善员工培训
员工培训，可以分为新员工培训和老员工培训两个部分。钢铁企业在上述两个培训工作上，都需要将以人为本的理念融入进来，创新培训工作，让人力资源管理取得更好的效果。在新员工培训这个方面，要以熟悉工作为主，让新员工了解工作环节，了解工作同事，了解基本的规章制度。在培训过程中，考核可以适当放宽一些，在一开始不宜给新员工太大压力，等到新员工适应后再逐步严格，给新员工一个过渡的时间。同时，在新员工培训中，也要给员工创造自主空间，让新员工可以自主发表意见，将自身的问题全面反映出来，帮助他们解决。而在老员工培训这个方面，首先，需要对老员工的工作能力和专业技能进行考核，将能力达标、技术过硬的员工排除在外，不能强迫他们参加培训。不仅如此，还可以让这些实力过硬的老员工，担任培训讲师，让他们发挥“传帮带”的作用。其次，要对其他员工进行分层次培训。也就是从员工的实际能力出发，针对他们存在的问题，将问题相似的员工划分为一类，针对性培训，这样可以提高培训效率，同时促进员工的个人发展。
3.3、合理调岗优化人力配置
岗位调整，这是钢铁需要关注的重点。从一开始来讲，岗位配置是按照每个人的专业技能来进行的，但是工作一段时间后，有的员工学习了其他的新技能，有的员工则是表现出来了其他方面的工作才华。对此，在人力资源管理中，就需要合理调岗，优化人力资源配置，充分开发人力资源。具体来讲，首先，需要岗位工作能力需求进行判定。不同的岗位，对于员工的能力需求是不同的，基础生产岗位和生产管理岗位，在能力需求上就存在明显的差异，要实现合理调岗，那么就需要先对各个岗位的具体情况清楚掌握。其次，要定期摸排员工的个人能力素养，定期组织考核，对员工各方面的能力进行摸排，了解员工的成长发展。最后，根据员工能力素养，与岗位能力需求，将最适合的员工调整到对应岗位上，使其可以充分发挥出自己的作用。
3.4、以人为本管理留住人才
对于人才流失这个方面的问题，钢铁企业人力资源管理需要落实以人为本，优化管理工作，切实留住人才。首先，在薪酬制度这个方面，要以员工的工作实际为核心，合理层次化的绩效考核制度。可以针对每个岗位的工作难度、工作量、工作价值等，对每个岗位进行岗位薪金标准系数核算。然后通过绩效考核评价员工的实际工作贡献，将工作贡献与岗位薪金标准系数相乘，就可以得到员工应该获得的薪酬。这样的方法，薪酬和员工工作贡献保持了一致，能够通过薪酬认可员工的贡献。其次，在管理制度方面，要设置一些灵活性的条款，要从员工实际出发，考虑到各种意外情况，创造一个相对宽松的管理环境。最后，要开辟合理的晋升渠道，构建起多样化的晋升空间，给员工创造一个更大的发展舞台。此外，还需要在一些其他方面对管理工作进行优化，从而让钢铁企业可以有效留住人才。
4、结语
对于钢铁企业人力资源管理来讲，目前还存在一些切实的问题，这些问题给钢铁企业发展带来了负面影响。在新时期，要将以人为本的理念融入人力资源管理，创新管理模式，让员工可以在企业中发挥出更大的作用，与企业形成利益共同体。
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